鄉鎮衛生院是農村三級醫療體系中的重要環節，擔負著為農民群眾提供基本醫療和公共衛生服務的重要職能。自2009年新一輪醫改后，衛生院的基礎設施條件有了明顯改善，但鄉鎮衛生院的人才問題依然突出。

在經濟發達地區，由于城鄉差別不大，人才問題不是很嚴重。在經濟欠發達地區，衛生院的人才問題很嚴重。由于衛生院所地處農村，其收入期望、事業發展前景和生活環境很難吸引人才，許多醫學院的大學畢業生寧肯留在城市大醫院做臨時工，也不愿到鄉鎮衛生院工作。即使是已經在鄉鎮衛生院工作的人員也往往由于收入、家庭、事業發展等原因，不能安心工作，一旦有更好的機會就會選擇調離。這一點不少衛生院院長是深有體會，每年招收的人員與流失的人員幾乎差不多。這就使衛生院出現了進人才難，現有的人才又難以留住的尖銳問題。

衛生院難以留住人才主要表現在兩個方面：一個是現有人才的流失問題，另一個是難以招收或引進人才，即使招收或引進了人才也不容易扎根基層。一般人總認為是留不住人才的因素是：一是經濟待遇不高，另一個是職業發展前景暗淡，促使人才流失。這兩個方面的因素確實存在。但是更重要的是當前有關部門缺乏一個比較完善的農村衛生人才政策體系。

人才的標準是什么？尤其是農村的衛生人才標準是什么？這一點不搞清楚，就難以解決農村衛生人才缺乏的困境。顯然，當前我們還沒有一個農村醫務人員人才評價標準。事實上，農村醫務人員并不需要城市大醫院專科醫生一樣成為某一方面的專家，而是需要能夠解決大多數常見病、多發病問題，也能夠落實好國家規定的公共衛生工作的能力既可以。現實中醫務人員的評價標準都是以等級醫院專科醫務人員標準來評價的。一般都比較強調學歷、職稱、科研、業務能力、外語、計算機等等，如果以這樣的人才評判標準來評價基層醫務人員，基層很少有人符合標準。現實中，衛生院的醫務人員的學歷偏低、業務能力不強。但是這些人能夠在基層長期堅持，既能解決內外婦兒一些常見疾病，又可以開展健康宣教、傳染病防控、慢性病管理等公共衛生工作。我們應當有一個符合農村實際狀況的農村醫務人員人才評價標準。并以此標準來界定人才，這只是讓我們可以識別人才，是為留住人才打下的第一步基礎。

如果按照評價標準，我們農村的醫務人員作為人才了，這時候還要有一個農村醫務人員的支持體系，才有可能讓這些人才留在基層、扎根基層。

首先是解決人才的待遇問題。因為鄉鎮衛生院能開出的工資不高，加上很多大專以上學歷的醫務人員不愿意下基層，所以衛生院總是招不到人。對于這些選擇來到基層醫療機構的人才來說，收入和編制是他們考量是否留在當地繼續服務的重要因素。提高人才的待遇不要說說而已，要真金實銀落到實處，要靠剛性的制度保障人才的待遇。只有這樣才能讓人才能夠安心基層工作。有些地區在保持衛生院公益一類性質不變的情況下，實行公益一類財政供給，公益二類事業單位管理，人員實行“縣招縣管鄉用”，從而突破了現行事業單位工資調控水平，對于醫務人員的績效工資總量不予限制。也就是說對現有衛生院的績效總量實施科學測評，予以每年有一個合理增長水平，緩解醫務人員因收入下降帶來隊伍的不穩定。

否認以微薄的收入，來給人才談理想、談情懷顯然難以奏效。

其次是要讓人才有一個職業提升通道。作為專業技術人員，衛生院醫務人員也非常看重職業前景。要有制度安排，一是讓農村衛生人才通過各種方式進修學習提升自己業務能力。通過不斷的學習來提升人才的醫療技術水平，豐富他們的知識范疇。這一點問題比較突出，由于衛生工作量大、人手緊張，導致提升難以實施；二是打通職業上升的通道。對優秀的農村衛生人才可以選拔到縣市級醫療機構工作，形成一套向上流動機制，避免各層級醫務人員固化，基層在低水平的徘徊。這具有比薪水更強的吸引力；要有職稱晉升政策傾斜。高級職稱評聘結合農村衛生工作實際，淡化外語、論文、課題、計算機等因素，強化家庭醫生簽約、公共衛生工作等。這一點不少省份已經開始實施，而且效果也不錯。

再次是要建立和完善衛生院人才培養體系和培養機制。一個是堅持學歷教育與在職培訓并重，正規化和系統化培訓相結合，著力提高農村衛生技術隊伍整體素質，培養和建設一支與我市農村衛生事業發展需求相適應的、能夠下得去、留得住、用得上的鄉鎮衛生院專業技術人才隊伍，為鄉鎮衛生院可持續健康發展提供人才保障和智力支撐。二是要發揮城市衛生人才優勢和技術優勢，開展傳、幫、帶，有利支援農村衛生事業發展。現有的好的政策要落到實處，對市級醫院晉升中高級職稱的人員實施在基層衛生院工作半年的有關規定真正落到實處。但是衛生院對大中專畢業生的吸引力又很低。

只有建立起符合農村實際的人才評價體系，再輔以人才支持體系，那么衛生院人才缺乏的現象應該能夠得到緩解！