一、鄉鎮衛生院工作環境不能滿足基層醫生

工作方面，比如衛生院設備簡陋，檢查設備僅有血常規和心電圖，只能開個藥和看個常見病，老百姓也不是很信任，專業醫務人員在鄉鎮衛生院只能放在不適合的崗位。

生活方面，以筆者所在衛生院為例，調走的7人中以照顧子女上學和解決夫妻兩地分居為理由的占了70%。

二、鄉鎮衛生院工作繁而雜

“上面千條線，底下一根針”，許多工作都需要在基層得到落實，鄉鎮衛生院醫務人員往往一人身兼數職。

大家不僅要學會看病、護理、檢驗等專業知識，還有學會公衛報表、入戶隨訪等多項技能。

平時，各類檢查、督導、考核、評比、創建等活動特別多，件件都很重要、樣樣都要落實。

長此以往，大家無暇顧及家庭，身心疲憊，有些人就動起了離開的念頭。

三、鄉鎮衛生院成長速度不明顯

“人往高處走，水往低處流”，基層設備簡陋，病人少，加上鄉鎮衛生院信息相對閉塞，和外界新事物新技術稍有脫節，鍛煉和進修學習機會不多，醫務人員業務水平很難得到大幅度提高。

四、鄉鎮衛生院待遇不如大醫院

部分衛生院沒有體現多勞多得、優績優酬，學醫周期長，鄉鎮衛生院工資水平與期望值相差太大。

長期以來，業務骨干及有能力者必離開鄉鎮去城區醫院尋求更好待遇。

五、鄉鎮衛生院醫生職業認同感不高

老百姓對鄉鎮衛生院沒有充分的信任，難以建立起平等的醫患關系。

部分群眾往往把不滿發泄到基層醫務人員身上，鄉鎮衛生院醫生不只要看好病，還要自己解決醫患矛盾，看病提心吊膽，心累神傷。

實行“縣聘鎮用、鎮聘村用”，建立能上能下工作機制，讓優秀的鄉鎮衛生院人才能通過努力選拔到縣市級醫療機構工作，縣級醫院醫師晉職稱前去鄉鎮衛生院服務一定年限，形成一套上下流動機制。

同時要規范借調，一位臨近大鎮的衛生院長曾痛心地說：“我們支持人員調動，因為年輕人需要進步，但反對不合理的借調，基層人員本身就缺，大量的不規范借調人員影響了基層衛生院工作開展。”

要徹底打破“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的大鍋飯機制，探索上年結余收入提取60%用于人員獎勵人事薪酬制度。

重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位、緊缺人才傾斜，充分利用經濟杠桿留住人才。

很多鄉鎮衛生院，特別是偏遠鄉鎮衛生院本身就有大量的空余編制，就拿筆者所在衛生院來說，編制53人，把借調的人員都計算在內，編制仍空余十幾個，每年只招進四五人，大量編制空余。

如果通過一年多次招聘補足空余編制，就能有效應對人員流出，以后每年流出退休多少人就補充多少人，保證滿編狀態，各項業務工作就能夠很好的開展。

另外，有時鄉鎮衛生院并不是缺乏相關人才，而是沒有建立符合農村實際的人才評價體系。

現在招聘多為本科學歷，其實鄉鎮大專或取得資質的中專以上學歷的就夠用了，這類人才是留住鄉鎮的主力。

利用國家強基層政策傾斜改善鄉鎮衛生院基礎設施，淘汰陳舊設備，購置先進設備，提高信息化水平。

有條件的衛生院可以增加CT等硬件設備，讓群眾在家門口就可以有先進檢查治療設備，保證小病不出鎮、大病不出縣，康復在基層，常見病就近治療，提高基層群眾的對鄉鎮衛生院的信任度。

改善鄉鎮衛生院職工生活居住條件，建設安居工程公租房，婚戀、學習、照顧老人小孩有地方，關心他們的工作生活。

同時落實基層減負，讓加班工作沒有休足假的醫務人員也能拿到補助。

出臺剛性文件，讓鄉鎮衛生院醫生也能像教師護士一樣拿到基本工資10%鄉鎮醫生津貼。

開辟鄉鎮醫務人員職稱晉升綠色通道，免除計算機、外語、論文等要求，開展在鄉鎮工作一定年限后可自動晉職鄉鎮中級、鄉鎮副高，試行在鄉鎮工作一定年限后調整一級工資制度。

增加艱苦地區津貼，對在鄉鎮工作一輩子退休醫務人員的給予獎勵。

在各級評優樹模、評獎評先等活動中優先考慮基層醫務人員，重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位、緊缺人才傾斜，增加他們的職業榮譽感。

對長期扎根基層、作出突出貢獻基層醫生給予獎勵，不斷增強基層榮譽感，愿意在基層扎根一生。