一直以來，基層醫療衛生機構屬于公益一類事業單位，實行財政全額供養。這看起來是對基層的莫大關懷，然而正是由于這樣，基層又一次吃上了“大鍋飯”，干多干少一個樣，骨干人才留不住成為普遍問題。最近，江蘇省對基層人才的激勵機制做得了國家衛健委的肯定。

2019年4月，江蘇省衛生健康委等8部門聯合印發了《江蘇省衛生人才強基工程實施方案（2019—2023年）》，堅持問題導向、改革創新、分類施策、系統謀劃，明確27條支持性政策措施，全面加強基層衛生人才尤其是全科醫生隊伍建設。

其中在注重激勵，增強全科崗位吸引力方面提出創新編制人事制度、提升全科醫生收入水平、加大骨干人才激勵力度。一方面穩步擴大省級基層衛生骨干人才規模，對確定有基層衛生骨干人才的單位，給予一定經費補助，另一方面明確基層衛生骨干人才可實行協議工資制，對實施協議工資的人員，不納入本單位績效工資實施范圍。據了解，2018—2019年，全省遴選基層衛生骨干人才5000人，其中全科醫生4190人，占83.8%，均按照每人每年3-4萬元的標準給予專項補助。

那么，什么是協議工資制？實施協議工資制出于什么背景？為什么規定對實施協議工資的人員，不納入本單位績效工資實施范圍？實施協議工資制對基層會有什么樣的影響？筆者就和大家聊聊。

什么是協議工資制？

無論《勞動法》還是《勞動合同法》都沒有關于“協議工資制”這個名詞，相應的規定是，工資數額是用人單位與勞動者協商達成一致的結果，用人單位招用勞動者應當在勞動合同中注明勞動報酬。

問題是勞動法和勞動合同法適應對象并不包括事業單位工作人員，也就是說基層醫療衛生機構的醫務人員并不在勞動法保護范圍內。

而主要針對醫務人員的《事業單位人事管理條例》關于事業單位工作人員工資制度的規定是：國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。對于協議工資制，這個條例中也沒有規定。

一些敢于吃螃蟹的地方之前正式出臺的《事業單位聘用人員實行協議工資制試行辦法》規定，這些改革地區事業單位新招聘人員全部實行協議工資制，高層次人才協議工資實行一事一議，檔案工資不再作為發放工資的依據。

所謂協議工資制，是指聘用單位根據聘用人員的工作崗位、工作能力和貢獻大小，雙方平等協商確定勞動報酬的一種工資制度。協議工資由崗位工資、績效獎及津貼補貼三部分構成，按同類在職人員檔案工資水平測定，雙方每年協商確定一次。低職可以高聘，高職也可低聘，實行一崗一薪，崗變薪變。對引進聘用的高層次人才實施特殊政策，即協議工資一事一議制，以確保高層次人才引得進、留得住。

實施協議工資制是出于什么背景？

由此可見，實施協議工資制目的是為了引得進、留得住人才。那么為什么江蘇要在這個時候出臺針對基層衛生骨干人才實行協議工資制，而且對實施協議工資的人員，不納入本單位績效工資實施范圍政策呢？

2011年3月，國務院發布《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類。承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

也就是說，諸如鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心這一類單位屬于公益一類，公立醫院屬于公益二類。由于公益一類事業單位實行了全額財政撥款，因此其績效工資也限制得比較死，和行政機關公務員一樣不能發放任何工資以外的補貼，如果發放就是違規。

但基層醫療衛生機構顯然與行政機關不一樣，不能周末休息，節假日必須值班，每天24小時醫療服務不能中斷，因此必須有人值班。由于人手不夠，至少相當于公務員二倍以上的工作量。不但工作時間長、勞動強度大，而且職業風險大，所以現行績效工資制度遠遠不能體現其勞動價值與付出，這就出現了很多問題，其中最主要的就是留不住骨干人才。因此，廣東省最早就率先實施基層醫療機構公益一類財政保障公益二類績效管理的模式。

這次江蘇除了落實這一模式之外，還提出對基層衛生骨干人才，實行協議工資制。

由于當下工資制度規定，單位績效工資中獎勵性績效工資實行總額封頂，對于骨干人才實行協議工資，如果將其工資納入本單位績效工資實施范圍，這樣實際上就會極大地壓縮其他工作人員的績效工資，因此政策就規定：對實施協議工資的人員，不納入本單位績效工資實施范圍。

實施協議工資制對基層醫務人員會有什么樣的影響？

毫無疑問，對基層衛生骨干人才實施協議工資制是引進、留住骨干人才的創新之舉。從導向看，方向肯定是積極的正確的。但要真正發揮有效作用，達到預期目的，恐怕還要看兩點：一是什么人算作“基層衛生骨干人才”需要有一個明確具體的標準，遴選程序也必須陽光透明規范可信，更需要基層醫務人員、患者參與，如果僅僅只是由個別人暗箱操作確定，也許就會成為一個問題；二是每人每年3-4萬元的標準給予專項補助，說起來并不多，能不能起作用恐怕也未可知，但最關鍵的是這些專項補助怎么發到骨干人才手上，如果不管干得好不好，沒有客觀評價，直接發給個人也許并不可取。

但不管怎么說，這種調動基層人積極性的探索與創新總是應該肯定的。