同時在報名注意事項中有這樣的規定，“本次考試招聘對象應符合相應條件，其中2021年高校應屆畢業生（含擇業期內未落實工作單位的高校畢業生）必須在2021年7月31日前取得報考崗位條件要求的畢業證等證書，其他報考者必須在資格審查前取得符合崗位條件要求的國家承認學歷的畢業證等證書。”

從上述招聘信息中可以看出，在一些地方鄉鎮衛生院招聘醫生，出現了兩點積極性的內容，分別是學歷和資歷的要求。“具有執業助理醫師以上資格證書，且注冊范圍為臨床或中醫類；普通高等教育專科及以上學歷可不作執業要求。”

這句話釋放了兩個信息，一個信息是具有醫學專業普通高等專科及以上學歷者，未取得執業助理醫師以上資格，也可成為鄉鎮衛生院臨床醫生的招聘對象，只要受聘者具備報考醫師資格條件（比如醫學院校畢業生），招聘進來再考亦可以，畢竟現在的國家執業醫師資格考試已經實施一年兩考了。

另一個信息是已經取得執業助理醫師以上資格者，文憑可不作為執業條件，畢竟按照《執業醫師法》和《中醫藥法》等法律法規規定，取得醫師資格者，就具備在醫療機構從事診療活動的條件。

鄉鎮衛生院人才不足早已是制約鄉鎮衛生院發展的瓶頸，但是之前的相關規定總是限制一批愿意進鄉鎮衛生院工作的人，或有學歷無資格，或有資格無學歷。如今，破除了“唯學歷論”招聘鄉鎮衛生院人才，等同于為更多愿意投身鄉鎮衛生院發展的人提供了條件，值得鼓勵和贊賞！

筆者曾經在鄉鎮衛生院從事過臨床一線工作，對鄉鎮衛生院用人機制和管理模式有所了解，僅放寬選拔人才條件還不能真正讓鄉鎮衛生院擺脫“無人可用”困境。因為，管理人才需要智慧和學問，而在鄉鎮衛生院中，這塊工作還存在短板。比如，有才能的人不愿意來，或來了干不久；才學浮淺的人，請進來容易，趕出去很難；等等。

對大多數人來說，都是在受鼓勵中成長，受侮辱中倒下。而在鄉鎮衛生院，管理機制的不健全導致人才流動性比較大，甚至有的鄉鎮衛生院管理者本身就缺乏管理經驗，動不動就拿“領導壓人”思路來管理職工，特別是臨床醫生，多數人受不了這種“以勢壓人”或“以官壓人”的管理模式，很容易跳槽。

從這個角度來說，鄉鎮衛生院選拔人才僅破除“唯學歷論”還不夠，不僅要想辦法招得進人才，還要想辦法留得住人才。這考驗著鄉鎮衛生院用人的智慧，也考驗著縣級招聘人才管理者的智慧。

筆者曾目睹兩任鄉鎮衛生院院長對臨床醫生的管理模式，一位院長處處想到臨床醫生的工作辛苦，總是陪伴在臨床醫生身邊，比如臨床醫生晚間手術后，院長第一時間與臨床醫生以及醫務人員共吃夜宵，了解臨床醫生在工作中遇到的問題，臨床醫生倍感溫暖，總覺得得到領導的賞識，自然工作起勁，科室業務量逐年提高，并得到更多患者的信任。

相反，另一位院長則是處處找臨床醫生的問題，甚至認為臨床醫生晚間值夜班、做手術等是其必須完成的工作，稍有不對勁就責怪臨床醫生，最終導致臨床醫生將一些可以“冒險”治療的患者轉往上級醫療機構，病人數量逐年減少，辭職走人了之。

與此同時，在有的鄉鎮衛生院還保持著“人情關系”選人用人機制，導致新進人員處處遭遇荊棘，失去工作的積極性。甚至有的鄉鎮衛生院領導動不動就拿“上面”說話，導致臨床醫生總覺得工作是在坐搖搖椅，失去努力向前的動力。

當然，有的鄉鎮衛生院在待遇分配、工作分配、福利分配等方面存在一些問題，總是讓實實在在干事的人莫名其妙吃虧，最終變相打壓一批有識之士，導致他們匆匆進來，匆匆退出。